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Le coaching de crise

• Contexte : ce qui caractérise la crise, c’est l’urgence de trouver une solution à un problème.
• Problématique et enjeux : le point de vigilance principal sera la protection des personnes prises dans la problématique. La démarche est centrée sur l’aspect principal soulevé par le demandeur comme par exemple le stress, le délai, l’environnement, etc.
• L’urgence se caractérise par un besoin dont la satisfaction doit être effective dans le mois qui suit.
• Durée : un mois au maximum. Si ce délai est insuffisant, il convient de transformer la dynamique en coaching de performance ou de soutien.
• Exemples :
  -gestion de conflit
  -régulation
  -crise émotionnelle
  -burn out

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Le coaching de développement

• Contexte : ce qui caractérise ce type de coaching, c’est qu’il travaille à un niveau plus profond que les coachings de performance, ces derniers étant plutôt axés sur les comportements. Les coachings de croissance et de développement abordent les croyances, éventuellement limitantes, de la personne, ses valeurs, ses représentations.
• Problématique et enjeux : il s’agit de revisiter ses croyances, valeurs et représentations pour éventuellement les modifier (ou les hiérarchiser différemment), afin d’aller plus loin dans son cheminement de vie professionnelle. Il s’agit alors de mettre en cohérence les identités personnelle et professionnelle, afin que la personne soit à même de créer un nouveau sens à son parcours (dans ses acceptions de signification et de direction).
• Durée : six à douze mois.
• Exemples :
  -prise de poste
  -résolution de conflit
  -organisation
  -prise de parole
  -communication
  -stratégie
  -gestion d’équipe
  -gestion du temps

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Le coaching de performance

• Contexte : il s’agit généralement d’accompagner quelqu’un qui doit améliorer quelque chose dans sa pratique managériale et professionnelle. Autrement dit la performance se caractérise par la présence d’objectifs à atteindre.
• Problématique et enjeux : la démarche prévoit un contrat dit de changement qui porte sur les compétences (style de management, capacité d’écoute, communication ou prise de parole, leadership, capacité de prendre des décisions, de les soutenir). De façon générique, on dira qu’il s’agit de travailler au développement de son identité managériale.
• Durée : généralement de trois à six mois.
• Exemples :
  -prise de poste
  -suivi de projet
  -prise de décision
  -pratique managériale
  -suivi de compétences, 360°

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La guidance ou le coaching d’orientation

• Contexte : identique au coaching de développement, mais il se fait généralement hors de l’entreprise et dépasse les questionnements professionnels.
• Problématique et enjeux : il s’agit de revisiter son parcours tant au plan professionnel que personnel. L’enjeu est d’aller plus loin dans son cheminement de vie, éventuellement d’en changer radicalement (changement de métier, changement de situation familiale, etc.). Ce type de coaching débute souvent par le questionnement de réorientation professionnelle mais conduit à explorer bien d’autres aspects plus profonds.
• Durée : trois, six à douze mois, c’est très variable.
• Exemples :
  -ré orientation professionnelle
  -changement de vie

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Le coaching de soutien

• Contexte : a contrario, ce qui caractérise le soutien, c’est qu’il n’y a pas d’urgence ; le processus d’accompagnement est vécu dans la durée, sans contrat de changement, ni d’objectifs particuliers, sinon celui d’être soutenu (solitude du manager et dirigeant).
• Problématique et enjeux : ce coaching pourra consister en un travail de relecture d’une tranche de vie professionnelle, de vulgarisation sans objectif particulier sur tel ou tel sujet, de suivi et du raffermissement d’un travail de coaching de performance, voire d’accompagner un passage délicat pour la personne.
• Durée : Pas de durée prédéfinie, mais cela va de 6 à 18 mois généralement.
• Exemples :
  -soutien managérial
  -amélioration continue
  -deuils professionnels
  -estime de soi